Acreditações
Período de aulas
Propinas estudantes UE (2023/2024)
Propinas estudantes fora da UE (2023/2024)
O Mestrado está estruturado em 2 anos letivos. No primeiro ano, o plano de estudo combina unidades curriculares obrigatórias e optativas, sendo o segundo ano dedicado à dissertação ou projeto, cuja elaboração é apoiada e acompanhada por Seminários ao longo de todo o ano.
A área científica predominante do curso é Economia.
Plano de Estudos para 2023/2024
Unidades curriculares | Créditos | |
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1º Ano | ||
Comportamento Organizacional
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Estatística e Análise de Dados
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Gestão dos Recursos Humanos
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Temas e Fontes de Investigação em Economia
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Direito do Trabalho e Relações Laborais
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Economia dos Recursos Humanos
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Metodologias Qualitativas de Investigação em Recursos Humanos
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Temas Críticos em Políticas de Recursos Humanos
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Optativas
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Optativas
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2º Ano | ||
Seminário de Investigação em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos
6.0 ECTS
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Unidades Curriculares Obrigatórias | 6.0 |
Dissertação em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos
54.0 ECTS
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Trabalho Final | 54.0 |
Trabalho de Projecto em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos
54.0 ECTS
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Trabalho Final | 54.0 |
Esta unidade curricular visa facultar aos alunos um conhecimento sistemático sobre o funcionamento das organizações enquanto sistema social. Nesse sentido, a Unidade Curricular incide sobre os processos políticos nas organizações, articulando-os com a liderança. Estuda-se também os processos motivacionais em contexto organizacional e a partilha de perceções e de valores procurando-se assegurar uma integração conceptual dos diferentes níveis de análise das organizações.
ProgramaCP1 Introdução
-Comportamento organizacional: conceito, objeto, método e níveis de análise
CP2 Módulo A - Poder e comportamento organizacional político
-Aspetos conceptuais e metodológicos do estudo do poder
-Jogos de poder e a análise estratégica do poder
-Configurações organizacionais políticas
CP3 Módulo B - Liderança
-Aspetos conceptuais e metodológicos do estudo da liderança
-Abordagens funcionalistas versus abordagens genéticas
-Fronteiras conceptuais e problemáticas afins
CP4 Módulo C - Motivação
-Aspetos conceptuais e metodológicos do estudo da motivação
-Modelo teóricos motivacionais
-Transposição dos modelos para a prática profissional
CP5 Módulo D - Clima e cultura organizacionais
-Aspetos conceptuais e metodológicos do estudo do clima e cultura
-Perspectivas de abordagem do clima e da cultura
-Modelos tipológicos de clima e de cultura
Um trabalho e um exame escrito com pesos na nota final de 50% cada. Para efeitos do apuramento da classificação final é necessário que o resultado de cada instrumento de avaliação seja igual ou superior a 8 valores. Para aproveitamento final, o resultado não poderá ser inferior a 9,5 valores. O exame, independentemente da modalidade, valerá (100%). Para aproveitamento, requere-se a classificação final mínima de 9, 5 valores.
BibliografiaBass, B. & Bass, R. (2008). The Bass handbook of Leadership. Theory, research, and managerial applications (4a ed). New York: Free Press.Caetano, A., Neves, J. & Ferreira, J.M.C. (2020). Psicossociologia das organizações: Fundamentos e aplicações. Lisboa: SílaboRobbins, S. & Judge, T. (2018). The essentials of Organizational Behavior. 14ª ed., Harlow: Pearson.Vigoda-Gadot, E. & Drory, A. (2006). Handbook of organizational politics. Cheltenham: EE.
Bibliografia OpcionalArmstrong, M. (2012). Armstrong?s handbook of management and leadership (3 ed). Kogan Page.Ashkanasy, N., Wilderom, C. & Peterson, M. (2010). Handbook of organizational culture and climate, (2a ed). Thousand Oaks, Sage.Bass, B. & Bass, R. (2008). The Bass handbook of Leadership. Theory, research, and managerial applications (4a ed). New York: Free PressBeck, R. (2004). Motivation: theories and principles (5 ed.). Upper Saddle River: Pearson.Buchanan, D. & Badham, R. (2020). Power, politics, and organizational change (3 ed). Thousand Oaks: Sage.Buchanan, D. & Huczynski, A. (2019). Organizational behavior (10 ed). Harlow: Pearson.Caetano, A., Neves, J. & Ferreira, JMC (2020). Psicossociologia das organizações: Fundamentos e aplicações. Lisboa: Sílabo.Cameron. K. & Quinn, R. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. S. Francisco: Jossey-Bass.Cooper, C., Cartwright, S. & Earley, P. (2001). The international handbook of organizational culture and climate, Chechester, John Wiley.Cortellazzo, L., Bruni, E., & Zampieri, R. (2019). The role of leadership in a digitalized world: a review. Frontiers in Psychology, 10, 1938Crozier, M. & Friedberg, E. (1977). L'acteur et le système. Paris: Éditions du Seuil.Daft, R. (2015). The leadership experience (6 ed). Stamford: Cengage.Day. D. (2014). Oxford handbook of leadership and organizations. Oxford: Oxford University Press.Ferris, G. & Treadway, D. (2017). Politics in organizations: Theory and research considerations. New York: Routledge. Ferris, G., Davidson, S. & Perrewé, P. (2010). Political skill at work: Impact on work effectiveness. Boston: Davies-Black.Furnham, A. (2018). Management failure and derailment. In Peter Garrard (ed). The leadership hubris epidemic: Biological roots and strategies for prevention (69-92). London: Palgrave Macmillan.Gagne, M. (2014). Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory. Oxford University Press.Hall, A., Hochwarter, W., Ferris, G. & Bowen, M. (2004). The dark side of politics in organizations. In R. Griffin e A. O?Leary-Kelly (ed). The dark side of organizational behavior (237-261). S. Francisco: Jossey-BassJermier, J., Knights, D. & Nord, W. (1994). Resistance and power in organizations, Londres: Routledge. Jesuíno, J.C. (1996). Processos de Liderança (4 ed). Lisboa: Livros Horizonte. Kark, R., Shamir, B., & Chen, G. (2003). The Two Faces of Transformational Leadership: Empowerment and Dependency. Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, 246?255 Katzell, R. & Thompson, D. (1990). Work motivation: Theory and practice. American Psychologist, 144-153.Kirkpatrick, A. & Locke, A. (1991). Leadership: do traits matter? Academy of Management Executive, Vol. 5, No. 2Kramer, R. & Neale, M. (1998). Power and influence in organizations, Thousand Oaks: Sage.Latham, G. (2007). Work motivation: History, Theory, Research, and Practices. Thousand Oaks: Sage.Lawler, E. (1994). Motivation in work organizations. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.Maslow, A. (1970). Motivation and personality (2 ed.). New York: Harper & Row.Mintzberg, H. (1986). Le pouvoir dans les organizations. Paris: Les editions d'organisation.Neves, J.G. (2011). Clima e Cultura Organizacional. In J. M. Carvalho Ferreira, J. Neves & A. Caetano, Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa: McGraw-Hill.Neves, J.G. (2000). Clima organizacional, cultura organizacional e gestão de recursos humanos. Lisboa, RH Editora.Neves, J.G. (2008). O que é o comportamento organizacional?, working paper. Lisboa: ISCTE.Ones, D., Anderson, N., Viswesvaran, C. & Sinangil, H. (2018). Handbook of Industrial, Work and Organization Psychology (2 ed). Los Angeles: Sage.Padilla, A., Hogan, R. & Kaiser, R. (2007). The toxic triangle: Destructive leaders, susceptible followers, and conducive environments. The Leadership Quarterly, 18(3), 176-194.Pearce, C. (2004). The future of leadership: Combining vertical and shared leadership to transform knowledge work. Academy of Management Executive, Vol. 18, No. 1Pfeffer, J. (1994). Gerir o Poder: Políticas e Influências nas Organizações. Vendas Novas: Bertrand.Pfeffer, J. (2010). Power: Why some people have it and others don?t. New York: Harper.Porter, L., Bigley, G. & Steers, R. (2003). Motivation and work behaviour (7 ed.). Boston: McGraw-Hill.Quinn, R. (1991). Beyond Rational Management: Mastering the Paradoxes and Competing Demands of High Performance. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Pp. 44-65.Ramalho, N. (2020). Poder e comportamento político. In A. Caetano. J. Neves, & J.M. -Ferreira (eds). Psicossociologia das Organizações: Fundamentos e aplicações, (413-433). Lisboa: Sílabo.Robbins, S. & Judge, T. (2018). The essentials of Organizational Behavior. 14ª ed., Harlow: Pearson.Ryan, R. & Deci. E. (2017). Self-determination theory. New York: Guilford.Schein, E. (2010). Organizational Culture and Leadership. (5 ed). Wiley.Schneider, B. & Barbera, K. (2014). Oxford Handbook of Organizational climate and culture, Oxford: Oxford University Press.Vigoda-Gadot, E. & Drory, A. (2006). Handbook of organizational politics. Cheltenham: EE.Wesche, J. S., & Sonderegger, A. (2019). When computers take the lead: the automation of leadership. Computers in human Behavior, 101, 197-209.Whetten & Cameron, K. (2017). Developing management skills (9 ed). Boston: Pearson.Yukl, G. & Gardner, W. (2019). Leadership in organizations (9 ed.). Harlow: Pearson.Zhu, J., Song, L., Zhu, L., & Johnson, R. (2019). Visualizing the landscape and evolution of leadership research. Leadership Quarterly, 30(2), 215-232.
Pretende-se que os alunos, no final da unidade curricular, sejam capazes de aplicar a análise de dados a problemas concretos, em contextos das instituições em geral.
Programa1. Introdução à Estatística e Análise de Dados
2. Introdução ao SPSS
3. Estatística Descritiva
3.1 Estatística Descritiva Univariada
3.2. Estatística Descritiva Bivariada
4. Inferência estatística
4.1 Estimação pontual e por intervalos de confiança
4.2 Teste de hipóteses paramétricos
4.3. Testes de hipóteses não paramétricos
5. Resolução de casos práticos em SPSS
Opções de avaliação, periódica: teste (60%-nota mín.8) e trabalho de grupo (40%-nota mín.10) ou exame (100%). Serão aprovados aqueles que, após ponderação, tenham nota mínima de 10. Os alunos que não obtiverem avaliação positiva, ou que pretendam melhorar a nota, podem realizar o exame de 2ª época (100%). A nota mínima de passagem é 10.
BibliografiaField, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. Sage, 2013.Marôco, J. (2018). Análise Estatística com o SPSS Statistics.: 7ª edição. ReportNumber, Lda.
Bibliografia OpcionalCastro Pinto, J.C., Dias Curto, J.J. (2014), Estatística para Economia e Gestão, 3ª ed., Editora Sílabo, Lisboa.Coelho, J. P., Cunha, L. M., & Martins, I. L. (2008). Inferência estatística com utilização do SPSS e G* power. Edições Sílabo.Laureano, R,M, (2013).Testes de Hipóteses com o SPSS, 2ª ed.,Editora Sílabo, Lisboa.Laureano, R., & Botelho, M. D. C. (2010). SPSS?O meu manual de consulta rápida. Edições Sílabo, .
Esta UC pretende desenvolver as capacidades de análise das principais políticas de Gestão de Recursos Humanos, suas possíveis aplicações e articulação com o contexto organizacional.
ProgramaCP1. Introdução à GRH
-Da gestão administrativa à gestão estratégica de RH
-Teorias de GRH
CP2. Recrutamento e Seleção
- Planeamento e definição de funções
- Atração, recrutamento e seleção
- Socialização e ajustamento
CP3. Formação e Desenvolvimento
- Gestão da formação e desenvolvimento de RH
- Gestão do talento e a definição de carreiras
CP4. Gestão do Desempenho e recompensas
- Tipos de desempenho (e indicadores)
- Métodos de avaliação
- Estratégias de recompensas e relação com o desempenho
- Definição de políticas remunerativas
CP5. Desafios atuais na GRH
- Sustentabilidade e práticas verdes na GRH
- Transformação digital
1.Ao longo do período lectivo: Trabalho grupo (50%) + Trabalho individual (50%), assiduidade (e pontualidade) igual ou > a 2/3.Ao não entregarem um dos trabalhos, ou menos de 9 val. na avaliação de qualquer dos trabalhos ou mais de 1/3 de absentismo serão excluídos da avaliação periódica.2.A avaliação final terá 1ª. e 2ª. Época e respeitará as condições do REAC .
BibliografiaNoe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2020). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. McGraw HillFerreira, A., et al. (2015). GRH para Gestores. RH EditoraKroon, B. (2021). Evidence Based HRM: What (do) we know about people in workplaces. Open Press TiU-Garavan, T., et al (2021). Training and organisational performance: A meta?analysis of temporal, institutional and organisational context moderators. Human Resource Management Journal, 31(1), 93-119.Kirkpatrick, I., & Hoque, K. (2021). Human resource professionals and the adoption and effectiveness of high?performance work practices. Human Resource Management Journal.McDonnell, A., et al (2017). Talent management: a systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11(1), pp.86-128.Wang, M., & Wanberg, C. R. (2017). 100 years of applied psychology research on individual careers: From career management to retirement. Journal of Applied Psychology, 102(3), 546-563
Bibliografia Opcional- Bancaleiro, J (2006). Scorecard de capital Humano. Editora RH- Blom, R., Kruyen, P., Van der Heidjen, & Thiel, S. (2018). One HRM Fits All? A Meta- Analysis of the Effects of HRM Practices in the Public, Semipublic, and Private Sector. Review of Public Personnel Administration , published online- Boxall, P. & Purcell (2016). Strategy and Human Resource Management. Palgrave.- Condly, S. J., Clark, R. E. and Stolovitch, H. D. (2003), The Effects of Incentives on Workplace Performance: A Meta-analytic Review of Research Studies. Performance Improvement Quarterly, 16, 46-63- Costa, T., Duarte, H. & Palermo, O. (2014). Control mechanisms and perceived organizational support: Exploring the relationship between new and traditional forms of control. Journal of Organizational and Change Management, 27 (3), 407-429.- Colquitt J., Scott B., Rodell J., Long D., Zapata C., Conlon D., & Wesson M. (2013). Justice at the millennium, a decade later: a meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2),199-236.- Colquitt, Jason A.,Conlon, Donald E.,Wesson, Michael J.,Porter, Christopher O. L. H.,Ng, K. Yee (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445- Crook, T. R., Todd, S. Y., Combs, J. G., Woehr, D. J., & Ketchen, D. J., Jr. (2011). Does human capital matter? A meta-analysis of the relationship between human capital and firm performance. Journal of Applied Psychology, 96(3), 443-456. - Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. The Academy of Management Perspectives, 21(4), 34-48.- Cropanzano, R., Anthony, E., Daniels, S. & Hall (A. 2017). Social Exchange Theory: A Critical Review with Theoretical Remedies. Academy of Management Annals 11(1), 479-516- Downes, P., & Choi, D. (2014). Employee reactions to pay dispersion: A typology of existing research. Human Resource Management Review 24 (1), 53-66- Duarte, H. & Lopes, D. (2018) Career stages and occupations impacts on workers motivations. International Journal of Manpower, 39 (5), 746-763- Duarte, H., Palermo, O. & Arriaga, P. (2018). The role of emotions in the control-resistance dyad. Scandinavian Journal of Management, 34 91-102.- Erdogan, B.Z. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human Resource Management Review 12 555-578- Garbers, Y. & Konradt, U. (2014). The effect of financial incentives on performance: A quantitative review of individual and team-based financial incentives. Journal of Occupational Organizational Psychology, 87, 102-137.- Gersick, C. J. (1991). Revolutionary change theories: A multilevel exploration of the punctuated equilibrium paradigm. The Academy of Management Review, 16(1), 10-36.- Iqbal, M. Z., Akbar, S. & Budhwar, P. (2015), Effectiveness of Performance Appraisal. International Journal of Management Reviews, 17: 510-533.- Jiang K. & Messersmith J. (2017): On the shoulders of giants: a meta- review of strategic human resource management, The International Journal of Human Resource Management, Published online- Katou, A. A., et al (2021). Line manager implementation and employee HR attributions mediating mechanisms in the HRM system?Organizational performance relationship: A multilevel and multipath study. Human Resource Management Journal, 31(3), 775-795.- Mahy, B., Rycx, F. & Volral (2011), Does Wage dispersion make all firms productive?. Scottish Journal of Political Economy, 58 (4), 455-489.- Marin-Garcia, J. & Tomas, J. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. OmniaScience 12 (4), 1040-1087.- Melé, D (2014). ''Human Quality Treatment'': Five Organizational Levels. Journal of Business Ethics, 120, 457-471.- Murphy K. e Cleveland, J. (1995). Understanding performance appraisal. Sage Publications.- O'Connor, E.P. & Crowley-Henry, M. (2017) Exploring the Relationship Between Exclusive Talent Management, Perceived Organizational Justice and Employee Engagement: Bridging the Literature. Journal of Business Ethics , Published online.- Saridakis, George & Lai, Yanqing & Cooper, Cary. (2016). Exploring the relationship between HRM and firm performance: A meta-analysis of longitudinal studies. Human Resource Management Review. Published online- Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17(3), 251-273. - Williams, M.,McDaniel, M., Nguyen, N.(2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91(2), 392-413
Esta UC é de natureza metodológica e visa uma introdução do aluno ao processo de investigação científica através da sensibilização sobre temas relevantes da atualidade relacionados com o emprego e os recursos humanos e das fontes de informação disponíveis para realização de pesquisas científicas.
Programa1.Composição de um artigo científico
2.Pesquisa e exploração de artigos científicos no domínio do emprego e dos recursos humanos
3.Pesquisa e exploração de outras fontes bibliográficas relacionadas com emprego e recursos humanos
4.Exploração de bases de dados nacionais e europeias
5.Metodologias de investigação científica: quantitativa e qualitativa
6.Desenho de pesquisa e construção de projeto de investigação
Avaliação contínua: 1 teste (50%) e trabalho (50%). Qualquer elemento de avaliação contínua implica uma nota mínima de 8 valores. Aprovação pressupõe a nota igual ou superior 9.5 valores.Exame Final (1ª época): 100%.
Bibliografia- Day, R.A. and Gastel, B. (2006) How to Write and Publish a Scientific Paper, Cambridge, Cambridge University Press, 6th Edition.- Mukhopadhyay, S.& Gupta, R.K. (2014)Survey of qualitative research methodology in strategy research and implication for Indian researchers, Vision 18(2):109-123. - Onwuegbuzie, A.J. & Leech, N.L.(2005) On becoming a pragmatic researcher: The importance of combining quantitative and qualitative research methodologies, International Journal of Social Research Methodology, 8(5,)375-387.- Punch, K.F. (2006) Developing Effective Research Proposals, London, Sage, 2nd Edition.- Quivy, R.; e Campenhoudt, L. V. (2005) Manual de Investigação nas Ciências Sociais, Lisboa, Gradiva.- White, L.(2005) Writes of Passage: Writing an Empirical Journal Article, Journal of Marriage and Family, Vol. 67, No. 4 (Nov., 2005), pp. 791-798.
Bibliografia OpcionalInformação sobre algumas fontes de informação relacionadas com o emprego, recursos humanos e políticas públicas.Quadros de Pessoal: http://www.gep.msss.gov.pt/estatistica/gerais/qpnotacao2007.pdf Inquérito ao emprego: http://www.ine.pt EUROSTAT: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/search_databaseDesemprego de diplomados: http://www.gpeari.mctes.pt/index.php?idc=21&idi=577393Competências: http://www.hegesco.org/; http://www.decowe.orgPolíticas públicas: http://www.gee.min-economia.pt/
Conhecer e saber interpretar as leis laborais por forma a encontrar as melhores soluções para os problemas surgidos na gestão dos recursos humanos nas organizações, num contexto de mudança.
Programa1. Objeto e âmbito do direito do trabalho
2. As fontes do direito do trabalho
3. O contrato de trabalho como chave da aplicação do direito do trabalho
4. O contrato de trabalho como instrumento de recrutamento para a empresa
5. A natureza do trabalho exigível ao trabalhador
6. Os parâmetros da gestão dos tempos de trabalho
7. O local de trabalho
8. O quadro normativo da política salarial na empresa
9. As grandes descontinuidades da realização do trabalho
10. Os instrumentos de eliminação de efetivos
11. Os fenómenos coletivos laborais
12. A negociação coletiva
13. O quadro normativo da gestão dos conflitos coletivos de trabalho.
Época Normal, os alunos que optem pela avaliação contínua, terão de ter uma assiduidade mínima de 2/3 das aulas e farão:a-) Um mini-teste escrito individual -30%.b-) Um exame final escrito individual, -70% da nota final e nota mínima igual ou superior a 8 valores.Obterão aprovação na UC, os alunos que obtiverem uma nota final maior ou igual a 10 valores.Época de Recurso:?Que não se apresentaram ou não obtiveram aprovação na 1ª Época.?Que pretendam fazer melhoria de nota.
BibliografiaCódigo do Trabalho atualizado (não anotado) à escolha do alunoAntónio Monteiro Fernandes, "Direito do Trabalho", 21º Edição, 2022, Coimbra AlmedinaAntónio Monteiro Fernandes, "A lei e as greves: Comentários a dezasseis artigos do Código do Trabalho", Coimbra Almedina, 2013.
Bibliografia OpcionalEsta UC visa desenvolver um conjunto de competências que permitam compreender e interpretar o funcionamento do mercado de trabalho, utilizando uma lógica de raciocínio própria da ciência económica. Para isso serão apresentados modelos teóricos utilizados pelos economistas relativos ao funcionamento daquele mercado, assim como dados estatísticos e resultados retirados de trabalhos empíricos e a sua interpretação ao abrigo das teorias estudadas.
Programa1. Emprego e desemprego: conceitos e dinâmicas recentes
CP1 - Conceitos e indicadores de emprego e desemprego
CP2 - Tendências recentes de emprego e desemprego
2. Emprego e desemprego: Quadros teóricos
CP3 - O modelo neoclássico do mercado de trabalho e suas aplicações
CP4 - O modelo keynesiano: crescimento e emprego e as controvérsias acerca da luta contra o desemprego na EU
3. Trabalho e emprego numa perspectiva institucionalista
CP6 - Mercados de trabalho internos, segmentação do mercado de trabalho e teoria da regulação
CP7 - Democracia industrail
4. Tecnologia, digitalização, emprego e trabalho
CP8 - Efeitos da evolução tecnológica no trabalho e no emprego
Nota = [Frequência]*50% +[trabalho de grupo]*50%O trabalho de grupo aborda um tema proposto pelo docente. Pede-se a recolha e a análise de bibliografia e de dados estatísticos para alem dos textos indicados pela docente. O trabalho será apresentado e discutido na aula.A frequência tem uma nota eliminatória de 7 ou menos.Os alunos também podem optar por exame final (100%)
Bibliografia1. Caderno de textos com extractos dos seguintes manuais:- Borjas, George (2010, 5ª ed): Labor Economics, MacGraw-Hill, Boston.- Smith Stephen (2003, 2ª ed): Labour Economics, Routledge, London.2. Lopes, Helena (2019): Apontamentos Módulo1. (Disponível no e-learning).3. MTSS (2016): Livro Branco das Relações Laborais, Lisboa, MTSS.4. Banco de Portugal (2015): O mercado de trabalho português e a grande recessão, in Boletim Económico, Lisboa-Banco de Portugal, pp.77-100
Bibliografia Opcional- Autor, D. (2022): The labor market impacts of technological change, NBER Working-Paper 30074.- Carvalho da Silva, M; Hespanha, P.; Caldas, J (ed) (2017): Trabalho e polìticas de emprego, Oservatório das Crises e Alternativas, Coimbra:CES.- Centeno Mário (2013): O trabalho - Uma visão de mercado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.- European Commission: (2019): Employment and social developments in Europe Report ? 2019; Office for official publications of the European Communities, Luxembourg.- Lopes, H. (2020): Financialisation, work and labour relations, in Santos A. and Teles, N., Financialisation in the European periphery, London: Routledge pp. 85-102.- Lopes, H..; Lagoa, S.; Santos, A. (2019): Work conditions and financial difficulties in post-crisis Europe: Utility versus quality of working life, Economic and Labour Relations Review, 30 (1): 39-58.- Ribeiro Mendes, Fernando (2011): Segurança Social: O futuro hipotecado, Lisboa: Fundação Francisco Manuel dos Santos.- Santos Bob and Fernandes Sofia (2015): Internal devaluation and unemployment: the case of Portugal, Policy Paper 154, Jacques Delors InstituteSites Internet :- http://europa.eu.int; http://epp.eurostat.cec.eu.int; www.gep.mtss.gov.pt; www.oecd.org; www.ine.pt; www.bportugal.pt; www.ilo.org/lisbon
Esta unidade curricular visa desenvolver nos alunos a capacidade de compreender a especificidade das abordagens qualitativas e os diferentes contextos de aplicação. Pretende-se ainda que os alunos adquiram competências práticas de aplicação de algumas destas técnicas.
ProgramaCP1- Características das metodologias qualitativas na investigação científica
CP2- Os métodos qualitativos de recolha de dados: entrevistas individuais e de grupo, grupos focais, análise documental
CP3- Os métodos qualitativos de análise de dados
CP4- Qualidade e reporte dos estudos qualitativos
Avaliação Periódica:- Trabalho de Grupo: 40%. - Frequência individual: 60%. Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 8 valores na frequência.Avaliação Final: - Exame: 100%
BibliografiaAnderson, V. (2009/2019). Research Methods in Human Resource Management. London: CIPD. Bauer, M.W., & Gaskell, G. (Eds) (2000). Qualitative researching with text, image and sound. London: Sage. Cassell, C., Cunliffe, A. L., & Grandy, G. (Eds.). (2018). The SAGE handbook of qualitative business and management research methods. Sage.Creswell, J. W., & Creswell, J. D. (2021). Projeto de pesquisa-: Métodos qualitativo, quantitativo e misto. Penso Editora.Flick, U. (2005). Métodos Qualitativos na Investigação Científica. Lisboa: Monitor.Flick, U. (2018). An introduction to qualitative research. sage.Flick, U. (2018). Designing qualitative research. Sage.Lincoln,Y.S., & Guba, E.G. (1985). Naturalistic Inquiry. Newbury Park: Sage. Rousseau, D. & Barends, E. (2011). Becoming an evidence -based HR practitioner. Human Resource Management Journal, 21 (3), 221-235.Saunders, M., Lewis, P. & Thornill, A. (2019). Research methods for business students. Upper Saddle River: Prentice Hall.
Bibliografia OpcionalCassell, C., & Symon, G. (Eds). (2004). Essential Guide to Qualitative Methods in Organizational Research: a Practical Guide. London: SageDenzin, N.K., & Lincoln, Y.S. (2006). O planejamento da pesquisa qualitativa: teorias e abordagens (2ª ed.). Porto Alegre: ArtmedGhiglione, R. & Matalon, B. (1992). O Inquérito. Teoria e Prática. Oeiras: Celta Editora.Krippendorff, K. (2004/2018). Content analysis: an introduction to its methodology. Thousand Oaks: Sage.Krippendorff, K. (2011). Computing Krippendorff's Alpha-Reliability. Retrieved from https://repository.upenn.edu/asc_papers/43Leedy, P. D., & Ormrod, J. E. (2020). Practical research: Planning and design. Pearson. One Lake Street, Upper Saddle River, New Jersey 07458.Vala, J. (1986). Análise de conteúdo. In Silva, A. A. & Pinto, J. M. (Eds.). Metodologia das Ciências Sociais (pp. 101-128). Porto: Afrontamento.
Esta Unidade Curricular visa oferecer uma visão integrada dos desafios que a modernidade coloca na formulação de Políticas de Recursos Humanos. Nesse sentido, a Unidade Curricular incide sobre as tendências observadas, as dinâmicas conducentes às tensões e dilemas, e as novas fronteiras e tipologias organizacionais, a diversificação societal, internacionalização e mutações sociodemográficas. Pretende-se assim que a contemporaneidade da Gestão de Recursos Humanos seja compreendida na sua expressão ao nível das políticas e práticas.
ProgramaCP1. Tendências na GRH
CP2. Uma visão integrada de RH
CP2.1 Gestão estratégica de RH
CP2.2 Gestão de RH estratégicos
CP3. Desafios da modernidade
CP3.1 GRH e as novas formas organizacionais
CP3.2. Gestão da diversidade
CP3.3. Internacionalização: expatriação e gestão da diversidade cultural
CP3.4. Equilíbrios trabalho ? não trabalho
CP3.5. GRH e tecnologia
Avaliação periódica: Um trabalho individual (um estudo de caso real num dos temas da atualidade - 50%) + um trabalho de grupo (redação de um ensaio seguido de debate em aula - 50%).Avaliação final:1ª época: exame (100%) para quem não se apresenta a avaliação periódica. 2ª época: exame (100%) para quem não obteve pelo menos 10 valores em cada elemento de avaliação ou não obteve 10 no exame de 1ª época.
BibliografiaArmstrong, M. & Taylor S. (2020). Armstrong?s Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.Boxall, P. & Purcell, J. (2008). Strategy and human resource management. Hampshire: Palgrave Macmillan.Brewster, C., Sparrow, P., Vernon, G. & Houldsworth, E. (2016). International Human Resource Management (4 ed.), Londres: CIPD.Beardwell, J. & Thompson, A. (2017). Human Resource Management: A Contemporary Approach (8ª ed.). Harlow: Pearson. Triana, M. D. C., Gu, P., Chapa, O., Richard, O., & Colella, A. (2021). Sixty years of discrimination and diversity research in human resource management: A review with suggestions for future research directions. Human Resource Management, 60(1), 145-204.Zhou, Y., Cheng, Y., Zou, Y., & Liu, G. (2021). e-HRM: A meta-analysis of the antecedents, consequences, and cross-national moderators. Human Resource Management Review, 100862.
Bibliografia OpcionalCP1. Tendências na GRHCleveland, J. N., Byrne, Z. S., & Cavanagh, T. M. (2015). The future of HR is RH: Respect for humanity at work. Human Resource Management Review, 25 (2), 146-161.Cohen, D. J. (2015). HR past, present and future: A call for consistent practices and a focus on competencies. Human Resource Management Review, 25(2), 205-215.Conly, S. (2013). Against autonomy: justifying coercive paternalism. Cambridge: Cambridge University Press.Larsen, H. & Brewster, C. (2003). Line management responsibility for HRM: what is happening in Europe?", Employee Relations, 25 (3), 228 ? 244.Marchington, M. (2015). Human resource management (HRM): Too busy looking up to see where it is going longer term?. Human Resource Management Review, 25 (2), 176-187.Schmidt, A. T., & Engelen, B. (2020). The ethics of nudging: An overview. Philosophy Compass. https://doi.org/10.1111/phc3.12658Stone, D. L., & Deadrick, D. L. (2015). 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O objectivo desta unidade curricular é preparar os estudantes para a elaboração da Dissertação de Mestrado.
Pretende-se que o estudante escolha um tema para investigar, formule uma ou mais "Perguntas de Investigação" e, de seguida, procure encontrar respostas para essas perguntas apoiando-se em dados empíricos e utilizando métodos científicos.
1. Metodologia e procedimentos da investigação científica Apresentação das principais etapas da pesquisa científica, das várias estratégias de investigação e dos seus requisitos teóricos, metodológicos e técnicos
2. Metodologia e procedimentos da investigação científica. Exemplos
3. Requisitos da escrita académica e da redacção da dissertação
Indicações relativas à escrita académica e à redacção de artigos ou outros trabalhos académicos
4. Seminários de apresentação e discussão nas aulas dos projectos de dissertação
Elaboração de um projecto de dissertação (aproximadamente 3000 palavras) a entregar até 17 de Dezembro. A última versão do projecto tem de ter uma nota mínima de 10 para que o estudante possa prosseguir para a dissertação.Nota Final = (Nota atribuída ao projecto pelo coordenador do seminário depois de consultado o orientador da dissertação) *80% + (Nota da apresentação oral na aula do projecto de dissertação)*20%
Bibliografia- Goldschmidt, G., & Matthews, B. (2022). Formulating design research questions: A framework. Design Studies, 78, 101062.- Gomes, J. e F. Cesário (2014): Investigação em gestão de recursos humanos - Um guia de boas práticas, Lisboa: Escolar Editora.- Gauthier, Benoit (2003), Investigação social - da problemática à análise de dados, Loures: Lusociência.- Punch, F. Keith. (2008). Developing effective research proposals, Sage Publications.- Quivy, R. e Van Campenhoudt, L. (2008), Manual de investigação em ciências sociais, Lisboa: Gradiva (2ª edição original: 1995).
Bibliografia Opcional-
Esta UC tem por objectivo orientar e acompanhar os alunos no desenvolvimento da dissertação de mestrado em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos. Neste âmbito, procura essencialmente consolidar conhecimentos e competências que visam o desenvolvimento de investigação científica.
ProgramaA natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. No essencial, procura-se aplicar as competências já adquiridas para alcançar o objectivo final de conclusão da dissertação de mestrado. Deste modo, a UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de supervisão. Todavia, a UC incide sobre algumas das matérias relevantes para o desenvolvimento da dissertação:
1.Estrutura da dissertação e composição de cada parte;
2.Enquadramento teórico e problemática
3.Articulação entre a componente teórica e empírica;
4.Articulação entre hipóteses de pesquisa, sua operacionalização e análise empírica
5.Apresentação dos dados e resultados
6.Discussão e conclusões
7.Preparação para a defesa
A dissertação de mestrado deverá ser defendida em provas públicas onde serão avaliadas as componentes técnica, a forma do trabalho escrito e a apresentação e defesa pública.
BibliografiaDay, R.A. and Gastel, B. (2006) How to Write and Publish a Scientific Paper, Cambridge, Cambridge University Press, 6th Edition.Punch, K. F. (2009) Developing Effective Research Proposals, SAGE Publications.Quivy, Raymond, e Campenhoudt, L.V. (2005) Manual de Investigação nas Ciências Sociais, Lisboa, Gradiva.
Bibliografia OpcionalRevistas especializadas em Economia dos Recursos Humanos.
Esta UC tem por objetivo orientar e acompanhar os alunos no desenvolvimento de um projecto de investigação em mestrado em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos. Neste âmbito, procura essencialmente consolidar conhecimentos e competências relacionadas que visam o desenvolvimento de projectos de investigação.
ProgramaA natureza da UC não permite definir um programa com matérias concretas. No essencial, procura-se aplicar as competências já adquiridas para alcançar o objectivo final de conclusão de um projecto de investigação que conduza á conclusão do Mestrado. Deste modo, a UC assenta no trabalho desenvolvido a nível individual e apresentado ao longo das sessões de supervisão. Todavia, a UC incide sobre algumas das matérias relevantes para o desenvolvimento do projecto:
1.Estrutura geral do projecto e composição de cada parte
2.Redacção do enquadramento teórico e problemática
3.Articulação entre hipóteses de pesquisa, metodologia e estratégia empírica
4.Redacção do projecto de pesquisa
5.Discussão dos instrumentos de recolha de informação ou apresentação e discussão dos dados disponíveis
6.Desenho da pesquisa empírica a desenvolver
7.Preparação para a defesa do trabalho de projecto
O trabalho de projecto deverá ser defendido em provas públicas onde serão avaliadas as competências técnicas, redacção, apresentação e discussão.
BibliografiaDay, R.A. and Gastel, B. (2006) How to Write and Publish a Scientific Paper, Cambridge, Cambridge University Press, 6th Edition.Punch, Keith F. (2009) Developing Effective Research Proposals, SAGE Publications.Quivy, Raymond e Campenhoudt, Luc Van (2005) Manual de Investigação nas Ciências Sociais, Lisboa, Gradiva.
Bibliografia OpcionalRevistas especializadas em Economia dos Recursos Humanos
Optativas recomendadas
O funcionamento das unidades curriculares optativas está sujeito a um n.º mínimo de inscrições.
1.º semestre
01017 | Planeamento e Desenvolvimento de Competências (ECSH | Econ)
2.º semestre
M8679 | Mudança Organizacional e Recursos Humanos (ECSH | Psi)
Objetivos
O MPDRH foi criado em 1991 para colmatar a necessidade de produtos formativos que permitissem uma abordagem multidisciplinar e integrada ao nível da formulação das políticas de recursos humanos. Oferece formação teórica e prática para aquisição e aprofundamento de conhecimentos e competências para equacionar políticas públicas de emprego e gestão dos recursos humanos.
Proporciona-se a gestores, quadros e técnicos da administração pública e outros profissionais, um espaço de atualização e permuta de conhecimentos e experiências, dotando-os de quadros teóricos e instrumentos de definição e implementação de políticas de desenvolvimento dos recursos humanos.
Aos jovens licenciados, faculta uma formação complementar que os qualifique e credencie, melhorando a sua inserção e empregabilidade em atividades técnicas, de gestão e/ou de investigação relacionadas com o desenvolvimento dos recursos humanos.
Cada um destes conhecimentos e competências operacionalizam-se em objetivos concretos nas UCs que compõem o plano de estudos. O modo de avaliação destes objetivos encontra-se descrito nas práticas de avaliação das UCs, práticas bastante diversificadas.
Dissertação / Trabalho de Projeto
O mestrado implica a realização de uma dissertação de âmbito predominantemente científico, ou a realização de um trabalho de projeto aplicado, inovador, correspondentes a 54 créditos.
A dissertação consiste num trabalho de investigação sobre um tópico da área de conhecimento do Mestrado, devendo contribuir para o enriquecimento do conhecimento científico e/ou empírico sobre a problemática escolhida. O trabalho de projeto assume a forma de um projeto aplicado que visa a utilização dos conhecimentos adquiridos para a resolução de um problema específico, numa organização real ou fictícia.
A elaboração da dissertação ou do trabalho de projeto é orientada por doutor ou por especialista de reconhecido mérito e tanto a dissertação como o projeto é objeto de apreciação e discussão pública, perante um júri nomeado para o efeito.
Aos estudantes que obtenham aproveitamento em todas as unidades curriculares do primeiro ano é atribuído o Diploma de Estudos Pós-Graduados de 2.º ciclo em Políticas de Desenvolvimento dos Recursos Humanos.
Acreditações