Na era da sociedade digital, um novo paradigma de desmaterialização atravessa todas as dimensões das organizações e para as atividades afetas à Gestão de Recursos Humanos o imperativo digital não é exceção. Apesar da extensa bibliografia acerca dos benefícios financeiros e operacionais inerentes à implementação de Sistemas de Informação de RH, este levantamento não existe de forma tão consistente em dimensões mais finas de análise. Partindo de um estudo de caso de uma empresa multinacional a operar em Portugal, este estudo teve como principal objetivo apurar possíveis dimensões de criação de valor aquando da implementação de sistemas de informação de RH, ao cruzar as dimensões emergentes da teoria e testar a sua aderência empírica, providenciando também um modelo de decisão para futuras implementações. Para isso foram conduzidas entrevistas a stakeholders estratégicos de RH na organização estudada e seguiu-se o posterior tratamento de análise qualitativa de dados. Os resultados permitiram confirmar a aderência a seis dimensões vistas como mais críticas para os stakeholders organizacionais envolvidos no desenho de políticas de gestão estratégica de RH, e sugerir um modelo de orientação estratégica assente na compliance com estes mesmos focos.

In the age of the digital society, a new paradigm of de-materialization crosses all dimensions of the organizations, and to the activities regarding Human Resources Management, this new digital imperative is no exception. Despite extensive theory that shows the financial and operational benefits inherent to the implementation of HR Information Systems, this theoretical research is not that much consistent when it comes to finer dimension of analysis. Starting from a case study approach, within a multinational corporation, operating in Portugal, this study had as its main goal to determine value creation dimensions upon the implementation of HR Information Systems, by crossing both emerging dimensions from existing empirical theory and testing its adherence to what would be reported by the interviewed sample of key stakeholders within the mentioned multinational organization, providing as well a decision model to future implementation projects. For that, several interviews were conducted with strategic stakeholders in the HR Organization, in the observed organization, and the qualitative data analysis procedures followed. The results of this analysis allowed to confirm that the key stakeholders adhered to the six main dimensions that were seen as critical to the organizational stakeholders involved in strategic human resources management policies design, and allowed the suggestion as well of a model for strategical orientation built upon the compliance on those very same strategic focus points.