Os desenvolvimentos teórico-empíricos no campo da eficácia da GRH estão pouco integrados (Deadrick & Gibson, 2007) e assiste-se a divergências que podem conduzir a impasses conceptuais (Hirsch & Levin, 1999). No sentido de compreender até que ponto esta fragmentação se estende ao campo conceptual dos práticos e qual o grau de partilha conceptual e instrumental entre práticos e teóricos, propusemo-nos desenvolver um estudo exploratório, de natureza qualitativa. Realizámos entrevistas, semi-estruturadas, a 36 profissionais de GRH (16 gestores e 20 gestores de linha) de 16 empresas (metade com a reputação de Great Place to Work) de diferentes sectores e dimensões, entre as quais líderes de mercado. As entrevistas focaram as concepções de eficácia da Gestão de Recursos Humanos (EGRH) dos práticos tomando por comparação as dos teóricos bem como os instrumentos de monitorização da EGRH. Constatámos que as concepções dos práticos são diversificadas, com um espaço conceptual partilhado com os teóricos e, de um modo geral, focalizadas na Satisfação e Bemestar dos Colaboradores e no Desenvolvimento do Capital Humano. As diferenças encontradas entre teóricos e práticos estão ao nível da medição da contribuição da GRH para a eficácia organizacional. Os práticos utilizam sobretudo a Gestão por Objectivos para monitorizar a EGRH. Porém, esta é uma abordagem menos eficaz e está muito distante das abordagens de ponta sugeridas pelos teóricos (cf. Phillips et al, 2001). Adicionalmente, verificámos que os gestores de RH e os gestores de linha ainda não constituem verdadeiros parceiros no desenvolvimento da função RH.

Theoretical and empirical developments in the field of HRM effectiveness are scarcely integrated (Deadrick & Gibson, 2007) and divergences may lead to conceptual dead ends (Hirsch & Levin, 1999). In order to understand the degree to which this fragmentation is extensive to the conceptual field of the practitioners, and to what level practitioners and theorists share the same concepts and instruments, we are proposing to develop an exploratory study, of qualitative nature. We have conducted semi-structured interviews, to 36 HRM professionals (16 managers and 20 line managers) from 16 companies (half of which accredited as Great Place to Work) from different industries and different sizes, some of which renowned as market leaders. Interviews focused on the HRM effectiveness (HRME) conceptions of the practitioners taking by comparison those of the theorists, as well as the HRME monitoring instruments. We have observed that the practitioner’s conceptions are diversified, with a conceptual scope that is partially shared by the theorists and, generally speaking, focused on the fulfillment of employee’s Well Being and on Human Capital Development. The differences between theorists and practitioners are found in the measurement of HRM’s contribution to organizational effectiveness. Practitioners mainly use Management by Objectives to monitor HRME. However, this is a less effective approach and is very distant from the leading-edge approaches suggested by the theorists (cf. Phillips et al, 2001). Additionally, we have established that HR managers and line managers are yet to become real partners in the development of the HR function.