Segundo a literatura, para aumentar o compromisso organizacional é determinante que os trabalhadores se sintam satisfeitos com a comunicação organizacional. As pesquisas demonstram que a qualidade e a satisfação com a comunicação da avaliação de desempenho afetam as perceções que os trabalhadores têm em relação à sua organização, mais precisamente as quatro dimensões de justiça organizacional. Especificamente, uma menor satisfação com a comunicação da avaliação de desempenho leva a que os trabalhadores considerem a organização como sendo menos justa. As perceções de justiça organizacional, como demonstra a literatura, são fatores que vão desde o desempenho e compromisso com as tarefas até ao comportamento de ajuda. Colquitt, (2001) define quatro dimensões de justiça organizacional: distributiva que tem a ver com a preocupação por parte dos trabalhadores relativamente à decisão de resultados; procedimental preocupação por parte dos trabalhadores em atingirem resultados; interpessoal preocupação por parte dos trabalhadores com a qualidade de tratamento que é recebido; e a justiça informacional preocupação dos trabalhadores com a qualidade de informação fornecida durante a tomada de decisão. Estudos indicam que o comportamento ético de liderança gera confiança dos trabalhadores na sua organização e perceções de justiça. Por exemplo: os trabalhadores que percecionam o líder como sendo mais ético tendem a considerar a sua organização como sendo mais justa.

According to the literature, to increase organizational commitment it is crucial that employees feel satisfied with organizational communication. Research shows that the quality and satisfaction with the communication of performance appraisal affect the perceptions that employees have about their organization, more precisely the four dimensions of organizational justice. Specifically, less satisfaction with the communication of performance appraisal leads employees to consider the organization less fair. The perceptions of organizational justice, as the literature demonstrates, are factors ranging from performance and commitment to tasks to helping behavior. Colquitt, (2001) defines four dimensions of organizational justice: distributive that has to do with the concern on the part of the employees regarding the decision of results; procedural concern on the part of the workers in achieving results; interpersonal concern on the part of employees with the quality of treatment that is received; and the informational justice employees concern with the quality of information provided during the decision-making. Studies indicate that ethical leadership behavior generates employee’s confidence in their organization and perceptions of justice. For example, employees who perceive the leader as being more ethical tend to view their organization as more fair.