A relação entre a cultura das organizações e a cultura das sociedades em que as organizações se inserem é uma questão que tem merecido atenção nas últimas décadas. As organizações não operam num vacum separadas das sociedades, antes tendem a desenvolver culturas alinhadas com as dimensões culturais das sociedades onde estão inseridas. Este trabalho, composto por três estudos empíricos, tem como objetivo caracterizar as práticas (como as coisas são) e os valores (como as coisas deveriam ser) culturais em Portugal e em Angola e perceber quais as implicações dessa caracterização nas práticas de gestão de recursos humanos e na tomada de decisão sobre eventos de trabalho nos dois países. Os resultados obtidos no primeiro e no segundo estudo indicam que existe uma diferença entre aquilo que os indivíduos acham que é a sociedade e aquilo que acreditam que deveria ser. Considera-se que as diferenças entre as perceções de como “é” determinada sociedade e de como “deveria” ser essa mesma sociedade indiciam a necessidade de alterações a nível cultural. Como principais resultados apurámos que, em Angola, os valores que apesentam níveis mais altos são a orientação humana e o coletivismo endogrupal e quanto às práticas, os níveis mais altos dizem respeito à distância ao poder e ao coletivismo endogrupal. Em Portugal, os valores com níveis mais altos são a assertividade e a orientação humana e nas práticas os níveis mais elevados registam-se na orientação humana e na orientação para desempenho. No terceiro estudo, consistente com um nível baixo de distância ao poder, as chefias portugueses revelam confiar nos subordinados como fonte de orientação na tomada de decisão sobre eventos de trabalho. Consistente com um nível moderado/alto de coletivismo, as chefias angolanas revelam confiar nas regras e procedimentos formais na tomada de decisão sobre eventos de trabalho.

The relationship between organizational culture and societal culture in which organizations operate received has received attention in recent decades. Organizations do not operate in a vacuum, separate from the rest of society but are permeable to the cultural norms and behaviour present in broader social life. The aim of this thesis, is to describe the cultural values – how things should be – and the cultural practices – how things are – of the Portuguese society and Angolan society and realize the implications of that description in human resource management practices and in decision-making on work events in both countries. The findings of the first and second study suggest gaps between what respondents believe are the norms that should be upheld and valued and the actual behaviors present in their society. Those differences are illustrative of the aspirations of a society and therefore a predictor of change. This allows insight into the aspirations of people in a given society. In Angola, the highest cultural value identified was human orientation and in-group collectivism and the highest cultural practice identified was power distance and in-group collectivism. Concerning Portugal, the highest cultural value identified was assertiveness and human orientation and the highest cultural practice identified was human orientation and performance orientation. In the third study, consistent with a low power distance, the Portuguese managers rely on subordinates as source of guidance in decision making about work events. Consistent with a moderate / high level of collectivism, the Angolan managers rely on formal rules and procedures in decision making about work events.