Este estudo investiga a influência de uma formação relacionada com a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) no ambiente organizacional, com um foco específico na organização X, como um caso de estudo. A pesquisa utiliza uma abordagem de métodos mistos, integrando questionários realizados antes e após a formação, entrevistas semiestruturadas e observações não participantes, para avaliar a influência da formação DEI nas perceções dos colaboradores acerca da inclusão, do sentimento de pertença e das relações intergrupais. Os resultados indicam que, embora a formação em DEI promova atitudes mais favoráveis em relação à diversidade, persistem desafios como a ansiedade intergrupal e a perceção de insegurança- a sensação de medo ou vulnerabilidade que as pessoas têm diante de possíveis ameaças, mesmo quando não há um perigo real. A formação aumentou a consciência dos participantes sobre a inclusão, mas também revelou complexidades subjacentes nas dinâmicas da diversidade. Adicionalmente, a participação ativa da gestão aumentou significativamente a perceção da relevância e importância das iniciativas de DEI, sublinhando o papel crítico da liderança na facilitação de mudanças culturais. O estudo conclui que, apesar de a formação em DEI influenciar positivamente a cultura organizacional, a sua eficácia a longo prazo depende de esforços contínuos, do envolvimento ativo da liderança e de estratégias personalizadas que respondam às necessidades e desafios específicos da organização. Estes resultados oferecem perceções valiosas para a otimização da formação DEI, visando garantir resultados mais duradouros e impactantes.

This study investigates the influence of Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) training on the organizational environment, specifically focusing on company X as a case study. The research employs a mixed-methods approach, incorporating pre- and post-training surveys, semi-structured interviews, and non-participant observations, to evaluate the impact of DEI training on employee perceptions of inclusivity, belonging, and intergroup relations. The findings indicate that while DEI training fosters more favorable attitudes towards diversity, challenges such as intergroup anxiety and perceived insecurity- the subjective feeling of fear or vulnerability that people experience in response to potential threats, even if no real danger is present- persist. The training heightened participants’ awareness of inclusivity and brought to light underlying complexities within diversity dynamics. Additionally, the active participation of management significantly increased the perceived relevance and importance of DEI initiatives, underscoring the critical role of leadership in facilitating cultural change. The study concludes that, although DEI training positively influences organizational culture, its long-term effectiveness is contingent upon sustained efforts, continued leadership engagement, and customized strategies that address the unique needs and challenges of the organization. These findings provide valuable perceptions into optimizing DEI training to ensure more enduring and impactful outcomes.