Esta investigação centra-se na forma como as políticas de GRH têm vindo a sentir a necessidade de se reestruturarem dado o imperativo de as organizações ganharem competitividade na atração, motivação e retenção de talentos da Geração Z. O estudo ganha relevância dadas as características específicas da GZ, a primeira nativa digital e de cujo talento para as TIC as organizações dependem cada vez mais para garantir a sua sustentabilidade. A GZ tem expectativas em relação ao trabalho que diferem das do modelo de negócio tradicional, tendendo a ser menos estáveis nas empresas do que os trabalhadores de gerações mais antigas, caso não reconheçam nas organizações os valores e cultura com que se identificam e se as suas expectativas não forem correspondidas. Esta é uma pesquisa empírica através da utilização de métodos mistos: um estudo quantitativo descritivo onde foi feito um inquérito a 97 trabalhadores, e um estudo qualitativo, onde foram entrevistados 12 colaboradores, para ilustrar e contextualizar os resultados quantitativos e confirmar as hipóteses. Constatou-se que o perfil típico do GZ tende a valorizar a satisfação profissional e pessoal na sua decisão de permanecer ou não num emprego. Essa satisfação passa pela autonomia, criatividade, flexibilidade de trabalho, reconhecimento e remuneração que lhe são concedidos pela organização. No entanto, também deixou claro que estas não podem prevalecer se permanecerem dissociadas de uma cultura organizacional em que a igualdade, a equidade, a diversidade, a inclusão, a liberdade de expressão, a conduta moral e a justiça social sejam garantidas.

This research focuses on how HRM policies have felt the need to restructure given the imperative for organisations to gain competitiveness in attracting, motivating and retaining Generation Z talent. The study gains relevance given the specific characteristics of GZ, the first digital native and on whose ICT talent organisations increasingly depend to ensure their sustainability. Generation Z has expectations about work that differ from those of the traditional business model, and they tend to be less stable in companies than workers from older generations if they don't recognise the values and culture they identify with in organisations and if their expectations are not met. This research empirical research uses a mixed-method approach: a descriptive quantitative study, through a survey from 97 workers and a qualitative study, in which 12 employees were interviewed to illustrate and contextualise the quantitative results and confirm the hypotheses. It was found that the typical GZ profile tends to value professional and personal satisfaction when deciding whether or not to stay in a job. This satisfaction is based on the autonomy, creativity, work flexibility, recognition and remuneration provided by the organisation. However, he also made it clear that these cannot prevail if they remain dissociated from an organisational culture in which equality, fairness, diversity, inclusion, freedom of expression, moral conduct and social justice are guaranteed.