À medida que a Era Digital se desenvolve em torno de todas as áreas de negócio, os processos de disseminação de informação transformam-se, originando métodos de recrutamento mais inovadores, aumentando a sua eficiência e importância. Consequentemente, o Linkedin tem vindo a ganhar poder enquanto ferramenta de recrutamento única e confiável. No entanto, é importante entender que, de acordo com as estratégias que as empresas desejam ver implementadas e quais os tipos de perfis são necessários, diferentes abordagens de recrutamento devem ser adotadas a fim de alcançar os melhores resultados possíveis. Assim, uma abordagem de pesquisa mista, composta por um role-play e 23 entrevistas, vai ser usada, a fim de, em primeiro lugar, estudar se os métodos de recrutamento tradicionais e não tradicionais devem ser implementados lado a lado e, em segundo lugar, se apenas usando um currículo e um perfil do Linkedin para contratar alguém fornece informações suficientes sobre o candidato ou se métodos extras, como entrevistas cognitivas, se revelam necessários. Quanto aos resultados, foi possível verificar que, embora as ferramentas de recrutamento digital facilitem de facto o processo e sejam classificadas como um ótimo e útil mecanismo de recrutamento, também se concluiu que nenhum método de recrutamento funciona por si só e, dependendo da complexidade e dos requisitos do perfil, estes tendem a não ser suficientes para que os recrutadores tenham todo o conjunto de habilidades dos candidatos em sua posse, diminuindo de modo relativo o papel da tecnologia na área do recrutamento.

As the Digital Era grows inside every business worldwide, informational processes are being transformed, originating different and more innovative recruitment methods, increasing their efficiency and importance as a key factor in any firm. Hence, Linkedin has gained more and more significance as a unique and reliable recruitment tool. Nonetheless, adopting digital mechanisms to turn hiring processes faster and more specific, is not a synonym to only using these tools to search and hire new employees. It is important to understand that according to what strategies companies want to see implemented and what types of profiles are needed, different recruitment approaches should be adopted in order to achieve the best outcomes possible. Accordingly, a mixed research approach, composed by a role-play and 23 interviews, is going to be used, to first study if traditional and non-traditional recruitment methods should be implemented side-by-side and second, if just using a CV and a Linkedin profile to hire a candidate gives sufficient information or if extra methods, like cognitive interviews are needed. As for the results, it was possible to verify that, although digital recruitment tools facilitate in fact the process and are perceived as a great and useful mechanism to recruit someone, it was also concluded that no recruitment method works by itself and, depending on the job’s complexity and requirements, they tend to not be sufficient for recruiters to have the full spectrum of a candidates’ skills, relatively diminishing the role of technology into the recruitment business area.