Na literatura acerca das práticas de gestão de recursos humanos (GRH) e da liderança, verificase a mobilização de diferentes mediadores para clarificar o seu efeito em diversos outcomes. A nossa investigação propõe explicar os efeitos das práticas de GRH e da liderança em outcomes individuais, como o bem-estar no trabalho, a intenção de saída ou o sentimento de alienação no trabalho, por via de uma única relação de dupla mediação, baseada na construção motivada da identidade e no grau de identificação organizacional. De acordo com a teoria da construção motivada da identidade, os indivíduos constroem as suas identidades com base na satisfação de seis motivos de identidade, nomeadamente a necessidade de autoestima, continuidade, distintividade, significado, eficácia e pertença. Verificando-se a sua satisfação, a identificação com um determinado grupo tenderá a ser consolidada. O nosso estudo adotou uma abordagem cross-sectional, através da qual uma amostra de 254 indivíduos completou um questionário. Para testarmos as hipóteses estabelecidas, recorremos ao PROCESS macro, no SPSS. Os resultados obtidos evidenciam que a existência de práticas de GRH e de liderança promotoras dos seis motivos de identidade contribuem para a construção motivada da identidade, fenómeno que terá um efeito positivo no nível de identificação organizacional. Em última instância, verificar-se-ão níveis mais elevados de bemestar no trabalho e níveis menos expressivos de alienação no trabalho e de intenção de saída. Assim, as organizações, através das suas práticas e estilo de liderança, poderão propiciar um contexto privilegiado para a construção motivada da identidade dos trabalhadores, com consequências positivas a nível individual.

The literature on human resource management (HRM) practices and leadership has mobilised different mediators to explain their effects on different outcomes. Our research proposes to explain the effects of HRM practices and leadership on individual outcomes, such as wellbeing at work, turnover intentions or feelings of alienation at work, through a single dualmediation relationship based on the motivated identity construction and the degree of organisational identification. According to the theory of motivated identity construction, individuals build their identities based on the satisfaction of six identity motives, namely the need for self-esteem, continuity, distinctiveness, meaning, efficacy and belonging. Once these are satisfied, identification with a particular group tends to be consolidated. Our study used a cross-sectional approach in which a sample of 254 people completed a questionnaire. The PROCESS macro in SPSS was used to test the hypotheses. The results show that the existence of HRM and leadership practices that promote the six identity motives contributes to the motivated construction of identity, a phenomenon that will have a positive effect on the level of organisational identification. Ultimately, there will be higher levels of well-being at work and lower levels of alienation at work and turnover intention. Thus, through their practices and leadership style, organisations can provide a privileged context for the motivated identity construction of their employees, with positive consequences at the individual level.