O presente estudo tem por objetivos analisar as relações entre as exigências do trabalho e o burnout bem como entre os recursos do trabalho e o engagement, e analisar o papel das práticas de Gestão de Recursos Humanos nestas relações, numa amostra de trabalhadores portugueses. São estudadas exigências de tempo, físicas, emocionais e cognitivas bem como recursos de supervisão, variedade, autonomia, e feedback associados à tarefa como variáveis preditoras. Por sua vez, o burnout e o engagement são analisados como variáveis critério e as práticas de Gestão de Recursos Humanos incluídas como variáveis moderadoras. Em termos de instrumentos, são aplicadas a escala de exigências do trabalho utilizada por Gonçalves, Neves e Morin (2009), a versão da escala LMX – relação líder-liderado proposta por Graen e UhlBien (1995) e o Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1980) para os recursos, a escala geral do Maslach Burnout Inventory (Maslach, Jackson, & Leiter, 1998) bem como a versão reduzida do Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) e, por fim, a escala de práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvida por Gonçalves (2011). A amostra estudada é composta por 103 trabalhadores portugueses de diferentes setores e níveis profissionais, com idades entre os 18 e os 61 anos e maior presença do sexo feminino (66%). Os dados recolhidos incidem maioritariamente sobre os setores da saúde, comércio/retalho, tecnologias de informação, e telecomunicações. Os resultados do estudo fornecem suporte parcialmente para a hipótese 1, uma vez que apenas as exigências como dimensão global assim como as exigências de tempo e físicas se associam positivamente ao burnout. Por sua vez, a hipótese 2 foi confirmada através de associações positivas dos recursos de supervisão, variedade, autonomia, e feedback com o engagement. Os resultados fornecem suporte parcialmente para a hipótese 3, a partir de um efeito de moderação das práticas de recompensas e benefícios e de avaliação de desempenho na relação entre a dimensão global de exigências e o burnout. Por último, a hipótese 4 de moderação das práticas na relação entre os recursos e o engagement não é suportada pelos resultados.

The purpose of the present investigation is to analyze the links between job demands and burnout as well as between job resources and engagement, also analyzing the possible role of human resources management practices on both links in a sample of portuguese workers. In the study are included time, cognitive, emotional, and physical demands as well as job resources such as the quality of the relationship between supervisor and employee, skill variety, autonomy, and job feedback. Both the demands and the resources are included as predictor variables. Burnout and engagement are included as criterion variables and human resources management practices as moderator variables. In terms of scales applied, there are the job demands scale by Gonçalves, Neves, & Morin (2009), as well as the version of the LMX scale proposed by Graen & Uhl-Bien (1995) and the Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1980), both job resources scales. To analyze burnout and engagement are applied the general scale of the Maslach Burnout Inventory (Maslach, Jackson, & Leiter, 1997) and the shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003). Lastly, the Human Resources Management Practices scale developed by Gonçalves (2011) is included as well. The sample consists of 103 portuguese workers from different sectors and professional levels, with ages ranging between 18 and 61 years old and greater representation of the female sex (66%). The data collected mostly concerns the health, sales/retail, information technology, and telecommunications sectors. The results of the study provide partial support for hypothesis 1, since only the job demands’ global score as well as time demands and physical demands are positively correlated to burnout. Hypothesis 2 is supported by positive correlations between job resources in terms of supervision, variety, autonomy, and feedback with the engagement experience. The results also provide partial support for hypothesis 3, from two moderation effects of rewards and benefits as well as performance assessment practices in the link between job demands’ global score and burnout. Finally, hypothesis 4 for a moderation effect of human resources practices on the link between job resources and engagement was not supported.