A mudança organizacional tem sido amplamente estudada, mas, no contexto de uma mudança radical, o conceito chinês de transformação atualização compreende mudanças que podem implicar a transição rápida de um sector para outro. A natureza de tais mudanças co nfere às decisões estratégicas de gestão de recursos humanos um estatuto crítico plausível na determinação do seu sucesso, mas há ainda pouca investigação no contexto chinês específico. Esta pesquisa revela o mecanismo dinâmico da mudança organizacional no contexto chinês através de um estudo de caso único longitudinal da Yulong Gold, que passou com sucesso por um processo de transformação atualização e mudou de sector no âmbito dessa mudança organizacional. Partindo do modelo de Burke e Litwin (1992) sobre a mudança organizacional, os resultados baseados na análise de conteúdo de 70 entrevistas com gestores de topo, decisores de recursos humano, supervisores de primeira linha e trabalhadores permitem de screver o estado da empresa em três períodos: antes, durante a transição e atualmente. Uma análise cronológica dos factores que compõem a empresa evidenciou a importância do estilo de liderança transformacional juntamente com as práticas de gestão de recur sos humanos que estão intimamente relacionadas com a sistemas de trabalho de alto desempenho. Mostrou também a importância do alinhamento vertical, intimamente ligado às mudanças do mercado externo e às políticas oficiais que legitimam a mudança. Os result ados sublinham a pertinência do modelo de Burke e Litwin (1992) no contexto da transformação atualização na China, bem como a importância das melhores práticas de Gestão Estratégica de gestão de recurs o humanos, às quais se deve acrescentar a liderança transformacional, juntamente com duas dimensões da liderança tradicional chinesa: a benevolência e o carácter moral, em conformidade com os valores confucionistas.

Organisational change has been extensively studied but in the context of radical change, Chinese concept of transformation upgrading comprehends changes can entail shifting from one industry to another in a swift way. The nature of such changes giv es strategic human resource management decisions a plausible critical status in determining its success but there is yet scarce research on this specific Chinese context. This research reveals the dynamic mechanism of organizational change in the Chinese c ontext through a longitudinal single case study of Yulong Gold, which has successfully navigated through a transformation upgrading process and changed industries within that organisational change. Departing from W. W. Burke and Litwin ’s (1992) model on organisational change, findings based on content analysis of 70 interviews with top managers, human resource decision makers, first line supervisors, and employees enable the depiction of the status of t he company in three periods, before, the transition, and currently. A chronological analysis on the composing factors shows the importance of transformational leadership style together with human resource management practices that closely relate to high pe rformance work systems. It also shows the importance of vertical alignment closely linked to external market changes and official policies that legitimize the change. Findings underline the relevance of W. W. Burke and Litwin ’s (1992) model in the context of transformation upgrading in China as well as the importance of previous best practices in strategic human resource management, to which one should add transformational leadership together with two d imensions of the traditional Chinese leadership of benevolence and moral character in line with the Confucian values.