PT
Entre a abundância de estudos sobre rotatividade externa que têm sido desenvolvidos nas últimas
décadas, há uma dimensão subtil da rotatividade que tem passado despercebida: a latência da
rotatividade. Esta dimensão refere-se ao tempo que os indivíduos demoram a abandonar
efetivamente a organização depois de terem tomado essa decisão. As consequências desta dimensão
temporal da rotatividade são importantes uma vez que podem criar uma situação de saída repentina,
bem como fomentar uma força de trabalho pouco motivada, o que representa um possível custo
oculto em termos de produtividade e clima. Este estudo baseia-se na proposta de que as situações de
equilíbrio entre as exigências e os recursos do posto de trabalho podem ser uma explicação para a
latência da rotação.
Ao reunir num modelo de interação tripla a carga de trabalho, as recompensas organizacionais e
a conciliação entre vida profissional e vida privada, uma análise PLS-SEM dos dados de 52 profissionais
de TIC mostra que nenhum efeito direto destes fatores explica a latência do turnover, e também que
nenhuma interação dupla o consegue. No entanto, ao considerar a interação entre a carga de trabalho,
as recompensas organizacionais e conciliação entre vida profissional e pessoal, foi possível explicar a
latência da rotatividade.
Os resultados sugerem que a latência da rotatividade requer modelos complexos que considerem
as configurações entre fatores bem conhecidos na investigação sobre rotatividade. Os resultados são
discutidos à luz da teoria bem como as implicações que deles derivam.
EN
Among the plethora of turnover studies that have been produced in the last decades there is a subtle
dimension of turnover that has been passing unnoticed: turnover latency. This refers to the time
individuals take to actual leave the organization after they have made such a decision. The
consequences of such temporal dimension of turnover are important as it may create an emergency
as well as it may foster a low-motivated workforce that represents a possible hidden productivity and
morale cost. This study is set on the grounds of a proposal that balance, or equilibrium, situations
between job demands and job resources may be an explanation for turnover latency.
By bringing together in a three-way interaction model, workload, organizational rewards and work
life balance, a PLS-SEM analysis of data from 52 IT professionals shows no direct effects from these
factors explain turnover latency, and also no two-way interactions achieve that. However, by
considering the interaction of workload, organizational rewards, and work life balance, it was possible
to explain turnover latency.
Findings suggest turnover latency requires complex models that consider the configurations
between well-known factors in turnover research. Findings are discussed in the light of theory and
implications derived from them.
