PT
Manter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é crucial para moldar as experiências
emocionais dos colaboradores no local de trabalho. Esta dissertação investiga o impacto do
equilíbrio entre a vida profissional e pessoal nas emoções dos colaboradores e se estas emoções
influenciam a sua intenção de saída.
O estudo baseia-se na Teoria dos Eventos Afetivos, na Teoria da Troca Social e na Teoria
do Spillover, que sugerem que o desequilíbrio pode afetar os estados emocionais e as decisões
de permanecer ou sair de uma organização. Recorreu-se a uma abordagem quantitativa, através
de um questionário que incluiu a Escala de Equilíbrio entre vida profissional e pessoal de seis
itens (WLB; Gröpel, 2006), o PANAS (Positive and Negative Affect Schedule) (Watson et
al.,1988) para as emoções e o modelo de Robison (1996) para intenção de saída.
Os resultados indicaram que, contrariamente ao esperado, o equilíbrio entre a vida
profissional e pessoal não previu de forma significativa a intenção de saída e as emoções não
mediaram esta relação. De forma geral, os resultados sugerem que fatores organizacionais e
contextuais podem ter uma influência mais forte do que as emoções nas intenções de saída.
Estes resultados desafiam grande parte da literatura existente, salientando que os fatores
contextuais e organizacionais podem ser mais determinantes do que as emoções nas decisões
de turnover.
A investigação contribui para o conhecimento em recursos humanos ao questionar os
pressupostos tradicionais e sugere que estudos futuros devem explorar outros mediadores, como
o stress e o compromisso organizacional.
EN
Maintaining a healthy work-life balance is essential for shaping employees’ emotional
experiences at work. This dissertation examines the impact of work-life balance on employees'
emotions and whether these emotions influence their intention to leave.
It draws on Affective Events Theory, Social Exchange Theory, and Spillover Theory,
which suggest that imbalance can affect emotional states and decisions about staying or
departing. Using a quantitative approach, the study employed a questionnaire that included the
Six-Item Work-Life Balance Scale (WLB-6; Gröpel, 2006), the PANAS (Positive and Negative
Affect Schedule) (Watson et al., 1988), and Robison’s (1996) model for turnover intention.
Results indicated that, contrary to expectations, work-life balance did not significantly
predict turnover intention, and emotions did not mediate this relationship. Overall, findings
imply that organizational and contextual factors may have a stronger influence than emotions
on turnover intention. These results challenge much of the existing literature, emphasizing that
contextual and organizational factors could be more influential than emotions in turnover
decisions.
The research enhances knowledge of human resources by questioning traditional
assumptions. It suggests that future studies should examine other mediators, such as stress and
organizational commitment, to gain a deeper understanding of how work-life balance
influences employee retention.
